Хочу сделать маркетинг в Вашей компании эффективнее. +7 (916) 291 4759
Консультации по маркетингу
Брендинг
Трейд-маркетинг
Новые парадигмы брендинга
Создание отделов маркетинга
Ребрендинг
Выставочная деятельность
Маркетинг и продажи
Стратегический маркетинг
Планирование рекламных кампаний
Архитектурные проекты
Маркетинговая экспертиза
Директор по маркетингу
Исследования рынка
Нейминг
Дизайн
сотрудничество
Моя маркетинговая библиотека
Публикации
Авторские семинары
Автобиография
Рекомендации
Сертификаты
Нечасто задаваемые вопросы
Мои принципы
Формы сотрудничества
Как начать сотрудничество
Контакты

Создание отделов маркетинга





Генеральный директор: «А зачем мы пишем в вакансиях маркетологов, что нужно высшее образование и знание английского? Мне лишь бы человек был адекватный, исполнительный и аккуратный, а образование не важно».

HR: «А это чтобы быть уверенными, что человек сможет пять лет заниматься ненужной ерундой».





Из рассылки сайта hh.ru







Подбор персонала в отдел маркетинга.


Как создать у себя на предприятии отдел маркетинга, кого брать на работу, почему такая большая текучка в отделах маркетинга, какие самые распространенные ошибки и как их избежать, действительно ли «кадры решают всё»?

Пытаетесь создать эффективный отдел маркетинга? Если бы Вы бросали семена на асфальт, то у Вас было бы больше шансов на успех!

Текучка кадров в отделах маркетинга российских компаний стала притчей во язы́цех – сделалась предметом обязательных вопросов при собеседовании на работу. Я помогу подробно разобраться в этом вопросе. Существует несколько постоянно встречающихся ошибок при подборе персонала в отделы маркетинга. Давайте рассмотрим те из них, которые обязательно встретятся в вашей работе.

Нет понимания реального функционала сотрудников отдела маркетинга. Это происходит, потому что существует большой разрыв между научной теорией, построенной в основном на западных образцах менеджмента, и реалиями российского бизнеса. Так, в российских компаниях функционал стратегического маркетинга почти всегда переносит на себя управляющий собственник. Функции же тактического маркетинга редуцируются начиная от организации рекламы, плавно перетекают в мифическую поддержку продаж, а затем и вовсе угасают на этапе подготовки визиток всем и вся.

Таким образом, руководитель оказывается между желаемым теоретическим функционалом, к сожалению, не реализуемом в большинстве компаний на данном этапе развития предприятия, и фактическим: «девочка – подай, принеси, пошла вон». Для того чтобы Вам легче было рассмотреть возможный функционал отдела маркетинга, я подготовил схему, иллюстрирующую возможные направления. Вначале всегда следует определиться с функционалом, структурой и только затем просматривать кандидатов. В российских компаниях зачастую именно набор и собеседования проводят вначале. А потом проводят подсчет фонда заработной платы, принимают решение об эффективности подразделения.

На приведенной схеме представлен наиболее полный вариант структуры и функционала отдела маркетинга. Будет лучше, если Вы будете его создавать поэтапно. Разумеется, соотнося с имеющимися возможностями. Наиболее правильно формировать отдел, имея уже утвержденный стратегический маркетинговый план, исходя из конкретных маркетинговых задач, а не потому, что это модно. Следовательно, разумнее всегда начать с позиции руководителя, а не наоборот.

Выбор производят исходя из неверных параметров отбора. Знание продукта (вместо знания маркетинга) – наиболее распространенная ошибка при подборе персонала. Подбирать персонал всегда правильно по функциональной, а не отраслевой квалификации. Новый человек, не претендуя на лучшее знание конкретного Вашего продукта, может лучше разбираться в брендинге, росте эффективности, в развитии бизнеса в целом. А свой продукт Вы и так прекрасно знаете, так зачем же Вам соревноваться со вновь принятым сотрудником в этом? Нет ничего удивительного, что в этом Вы легко обставите новичка. И не забывайте про всем известные эффекты незамыленного взгляда и свежей крови. Однако если мы посмотрим реальное описание сегодняшних вакансий, то с изумлением обнаружим, что «воз и ныне там» – в маркетинговый отдел банка берут только из банков, стать маркетологом в страховой компании можно, только имея «опыт работы в крупнейшей страховой компании не менее пяти лет» и так далее. Надо ли удивляться, что за последние десять лет мы вообще не видим маркетинговых инноваций в этой сфере?

Когда я вижу перечень требований на позицию маркетолога, то я понимаю, этих людей планируют выпускать в открытый космос без скафандра. А по каким параметрам надо отбирать? Самые опасные из этих параметров – это маркетинговое образование и знание продукта.

Вам может показаться, что я чрезмерно утрирую, но поверьте, действительность еще страшнее. Вот посмотрите, какое описание вакансии я обнаружил на сайте «hh»: «Требования: Если для Вас неоспорим тот факт, что от Директора по маркетингу напрямую зависит Доход компании; Благодаря Вам компании, в которых Вы работали, стали значительно больше и лучше продавать (а мы это проверим);Вы сами лично успешно продавали (желательно услуги) и поможете в этом нашим менеджерам по работе с клиентами; Вы молоды, активны, амбициозны, целеустремленны, честолюбивы, готовы много обучаться; Вы везунчик по-жизни?...Тогда Вам в очередной раз повезло — нам уже очень необходим человек, который возглавит продвижение в нашей Компании — Директор по маркетингу. Мы ждем, что под Вашим руководством Департамент маркетинга будет обеспечивать Компанию Эффективными рекламными кампаниями дающими максимальные продажи; Эффективными рекламными материалами, в т.ч. приводящими к пониманию клиентами ценности каждой из услуг и Компании в целом, и, что самое главное, Вы будете отвечать за то, чтобы Доход Компании намного превышал расходы. Интересно?!... Тогда откликайтесь на Вакансию! В ответ мы пришлем Вам он-лайн тесты. Параллельно мы дадим Вам возможность работать своими руками и проявить себя на каждом участке в Департаменте маркетинга и будем платить при этом 25000 рублей в месяц до тех пор, пока Вы не будете готовы».

Текст этого словоблудия мне пришлось сократить. Орфографические ошибки я намеренно исправлять не стал. Смысловые ошибки исправить невозможно, так как в этой околесице его (смысла) – нет. Оказывается, основная задача директора по маркетингу – это обеспечить рекламными материалами, да не простыми, а приводящими к пониманию ценности, да не простой ценности, а каждой. Во как! Вы хоть что-то поняли? Поверьте мне – я скопировал и не изменил ни слова. Как говорится, комментарии излишни .

В рамках краткой статьи нет возможности подробно рассказать о недостатках в уровне высшего маркетингового образования и преподавательского состава большинства вузов. Сейчас, пожалуй, только ленивый не кидает камни в сторону седовласых преподавателей марксистской политэкономии, которые в одну ночь впитали в себя азы рыночной экономики и провозгласили себя наутро гуру в области маркетинга. Вы можете себе представить, чтобы дипломированный летчик не умел летать, дипломированный агроном не мог вырастить пшеницу? С маркетологами это сплошь и рядом.

По моему мнению, выпускники доморощенных школ бизнеса гораздо больше выделяются надменностью и занудством, чем целеустремленностью и трудолюбием.

А что он, кстати, должен уметь и где этому учат? Хочу дать конкретные рекомендации. Обратите внимание на количество и качество дополнительного образования: курсы, тренинги. Используйте рекомендации руководителей компании и коллег-маркетологов. Не используйте рекомендации специалистов по найму персонала – этих любителей выплеснуть жемчужину в сточную канаву. Рекрутинговые агентства всегда заинтересованы в том, чтобы Вы стали их клиентом Я заметил одну странную особенность: не каждый считает себя великим специалистом, скажем, в программировании, бухучете или ядерной энергетике, но почему-то профессиональным маркетологом полагает себя любой рекрутер, менеджер по продаже мобильных телефонов или персональный водитель. Почему так? Я даже и не знаю.

Особое значение имеет то, кто будет взят на должность бренд-менеджера. Именно от того, кто у Вас на этой позиции, будет зависеть успешность компании в будущем. Брендами в компании должен управлять «просвещенный тиран», а никак не девочка «подай-принеси-пошла вон». Необходим тот, кто сможет стать гарантом последовательности бренда и сохранения отличий от других марок. Вам необходимо выделить место для такого босса – на самом верху иерархии, и кому-то из финансистов или производственников явно придется подвинуться. Этот человек должен сопротивляться различным видам ежедневного давления продавцов, требующих понижения цены, которое может выглядеть соблазнительно с точки зрения краткосрочного увеличения товарооборота, но неминуемо окажется губительным для портфеля торговых марок в более длительной перспективе. Выполняющему подобную роль руководителю придется, например, быть способным отказываться от привлекательных рационализаторских предложений производственников снизить сырьевую себестоимость, если это не соответствует определенному позиционированию бренда.

Наращивание объема продаж любой ценой (так интересующее менеджеров по продаже) чаще всего идет вразрез с долгосрочными интересами бренда. Кто должен дать достойный отпор? Мой ответ – бренд-менеджер. А теперь давайте честно посмотрим, может ли Ваша девочка из города Крыжополя, в нежном возрасте, противостоять финансовому директору, коммерческому директору, производственному директору? Директорам, которым далеко за пятьдесят и которые много повидали в жизни. Вопрос риторический.

В конечном счете управление брендами компании – это не что иное, как управление потоками Вашей прибыли и обеспечение их непрерывности в будущем. Так, может быть, взять на такую позицию человека посолиднее и умудренного опытом, а не того, кто подешевле? Пожилые умудренные опытом люди говорят: «Все свои верные решения человек предусматривает только в третьем построенном доме». Есть о чем подумать…

И не вздумайте брать бренд-менеджером девушку 20–25 лет от роду, которая до перехода на сторону клиента года два-три (чаще два) отработала в известном рекламном (не дай бог, иностранном) агентстве. При уходе из агентства ее не пытались удерживать, справедливо полагая, что кадровый урон, нанесенный агентству, будет весьма невелик. При переходе на сторону производителя у провинциальных девушек почему-то вдруг резко повышается самооценка, и по отношению к новым коллегам, которые в «крутых западных» агентствах не работали, что неминуемо приводит к конфликтам в сугубо женском коллективе, и по отношению к коллегам по агентскому бизнесу. Начинается синдром «солдата второго года службы»: «Как они работают, это вообще полный отстой, вот я когда была – я...!» – что неминуемо приводит к смене агентств, а это ведет в свою очередь к путанице в некогда последовательной стратегии управления брендом и т.п. – далее везде…

Слезы умиления у меня вызывает ситуация, когда бренд-менеджер вынуждена заниматься подготовкой выставок, версткой визиток, согласованием брошюрок и крошечных рекламок. Неужели Вы думаете, что на предприятии с годовым оборотом в несколько миллиардов, которое работает в девяти часовых поясах, маркетологом может работать одна хрупкая девочка? А как бы Вы отнеслись к главврачу больницы, который с утра заходит в кабинет, чтобы принять роды, потом заходит в следующий кабинет, чтобы просверлить зуб и поставить пломбу, а после этого идет к Вам, чтобы лечить Вам горло?

То, что было выше описано, более или менее очевидно и ясно. Но дело в том, что бренд-менеджеры в разных компаниях несут совершенно разный функционал, и понимают это немногие (читай никто).

Зачастую бренд-менеджер в небольшой российской компании оказывается посреди полуразрушенной бывшей ткацкой фабрики, с выбитыми окнами, где по бетонному полу гуляет поземка – тут-то он и должен создать великий бренд. Ну не было в округе помещения дешевле. Из имеющихся ресурсов у него есть только степлер и дырокол. Он создатель идеи нового продукта. Он вдохновитель. Он мотивирует других и заряжает энергией. От руководства он, естественно, помощи не ждет (не мешали бы). Отсутствие бюджета маркетинга заставляет его искать выходы и возможности, а главное – заставляет думать и создавать торговые марки, постепенно развивая их, опираясь исключительно на внутренние финансовые возможности. Это один функционал.

А вот другая ситуация – бренд-менеджер из такого святилища брендинговой мудрости, как, например, Coca-cola. Просчитать бюджет, создать как можно более длинную рowerpoint-презентацию, больше графиков и таблиц («экспаты» это очень любят). Скажу по секрету, что эти планы, согласования, утверждения – это бюджетирование всего лишь одного нафталинного P (Promotion), не более того. Цель таких менеджеров – это Сover your ass и возможность дослужиться с джуниор-бренд-менеджера до групп-бренд-менеджера, попутно освоить как можно больший бюджет и поработать с как можно более дорогим агентством. О каком создании и чего тут можно говорить? Де факто такие бренд-менеджеры ничего не создают, а бесконечно что-то согласовывают. Такая девушка просто находка для рекрутера. Еще бы: свободный английский, пять лет высиживания в одной компании, опыт растраты бюджета несколько млн, ежеминутные повторения, к месту и не очень, терминов brand identity и brand loyalty.

Я вряд ли открою большую тайну, если скажу, что большинство маркетологов (стыдно сказать, но и директоров тоже) из multinational company c невероятным пафосом любят рассуждать о брендах. Однако стоит всего лишь задать вопрос о том, «что» и «как» лично ТЫ сделал, как сразу становится ясно – они не только не создают бренды, но даже и не управляют ими. По моему мнению, лучший способ судить о человеке – ознакомиться с результатами его деятельности. В целом не так уж и страшно, «люди всякие важны – люди всякие нужны». Да вот только разницы между такими бренд-менеджерами, ну напрочь, не видят ни рекрутеры в нежном возрасте, ни руководители. Как говорится, в упор не видят. Как результат мы видим бесконечную чехарду маркетологов (я знаю компанию, где за десять лет сменили семь директоров по маркетингу и бесчисленное количество бренд-менеджеров) и полную потерю интереса генералов к маркетингу: «плавали – знаем». Хотя по мне, так бренд-менеджер, описанный мною в первом случае, выделяется на общем фоне англоговорящих маркетеров и девочек «подай-принеси» примерно так же, как выделяется девушка с грудью седьмого размера.

Бренд-менеджеры, описанные мною во втором случае, не живут и не работают – они всё время только беспокоятся. Они так увлечены карьерой и планированием, что практически забыли, какого они пола. Вначале их вдохновляет съемная убогая «однушка» в Бутово, и это, кстати, огромный прорыв по сравнению с Крыжополем. Потом, став джуниур-бренд-менеджером, они покупают в пятилетний кредит маленькую красную машинку с гулкой черной пластмассой внутри. Они могут одиннадцать месяцев отказывать себе во всем, круто вкалывают, чтобы наконец две недели двенадцатого месяца провести в Шарман-эль-Шейхе. Они все время волнуются и спешат. Они скупают модные гаджеты и постоянно меряются с коллегами мегапикселями. Все время волнуются: как они выглядят в чужих глазах? Достаточно ли круто? Они завсегдатаи вау-маркетинговых тусовок. Они пытаются скрыть неудовлетворенность от жизни активной демонстрацией напряженных графиков поездок и встреч, наивно полагая, что окружающие этого не заметят. Доприслуживавшись до бренд-менеджера они влипают в ипотеку. К тридцати оказываются у разбитого корыта: неврозы, проблемы со зрением, отсутствие детей, нескончаемые кредиты. Попытка попробовать себя директором в небольшой российской компании – неизбежное увольнение. Смена одного места, потом другого, потом…

Те круги, в которых они общаются, продолжают упорно навязывать ложные  ценности (карьера, кредиты, машина), и упущено время для деторождения. В  их возрасте пока еще трудно понять, что  в катафалке нет багажного отделения и деньги на тот свет с собой не унести. А потому чаще всего все нажитое достается производителям элитного алкоголя и дорогущим врачам и фармацевтам, а гонка за еще бо́льшим количеством денег подменяет все жизненные ценности.

Привлекая «менеджеров» из таких храмов брендинговой мудрости, как Coca-cola, Вы, к сожалению, ничегошеньки не добьетесь. Невозможно управлять брендом, используя только графики, таблицы, и рассчитывать только на внешний эффект презентаций и пустословий. Эти менеджеры ослеплены стремлением к продвижению по службе и выжиманию из портфеля торговых марок краткосрочных результатов, которые можно мастерски предъявить руководству. А во всем том, что они натворят, они предоставляют возможность разбираться своим преемникам и руководству.

Во время подбора персонала я руководствуюсь понятиями «семя», «почва» и «климат». Рекордный урожай в Испании, в средиземноморском климате, вовсе не дает Вам гарантии даже на всход побегов в условиях вечной мерзлоты. Резюме с прекрасным образованием – это всего лишь «семя». Некий генетический потенциал. Это то количество образования и тренингов, которое кандидат инвестировал в собственное развитие. А вот «почва» и «климат» – это работа кадров и собственника. К сожалению, отделы кадров превратились в механистический отдел, который выдает план по количеству резюме кандидатов, подходящих по формальным критериям. Иногда среди этих критериев – всего лишь размер зарплаты и опыт работы с тем же продуктом, а иногда и того хуже – размер зарплаты и образование. О таких вещах, как MBTI, разговор, как правило, даже и не заходит. Упрощенное понимание роли HR, непонимание таких процессов, как введение в должность и ознакомление с корпоративной культурой, непонимание ресурсов, необходимых для выполнения тех или иных маркетинговых задач, гарантированно приводит к текучке кадров в подразделении маркетинга, а также к разочарованию руководства в возможностях маркетинга на предприятии. Плавали – знаем!

Сравните Ваше «видение» на берегу. Старайтесь максимально прояснить Вашу позицию и выясните точку зрения кандидата на ключевые задачи.Задайте себе ключевой вопрос: Как Вы себя будете чувствовать, когда этот человек приступит к работе на Вашего прямого конкурента? Будет намного лучше, если Вы расскажете о своих ожиданиях от работы кандидата. Возможно, что Ваши планы по двукратному увеличению продаж за две недели совершенно нереальны в вашей отрасли, а возможно, продажи происходят каждый раз перед Новым годом вне зависимости от маркетинговой активности. Обговаривая Ваши ожидания с кандидатом, Вы сможете узнать Ваши и его оценки по ключевым показателям, таким как бюджет, время исполнения, сроки. Если Ваши оценки расходятся более чем на 30%, Вам придется либо пересмотреть Вашу «хотелку», либо поискать других кандидатов. Хотите взять на работу сильного кандидата? Обязательно проговаривайте всё в ключе: задача – необходимые ресурсы – время выполнения. Не тратьте время попусту на рассказы «О ваших достижениях на предыдущем месте работы». Эти достижения были возможны в условиях других «почв» и «климата».

Для рождения потока новых идей нужна такая атмосфера , чтобы каждый чувствовал , что он вправе внести свое предложение. Для ее создания необходима рабочая обстановка, в которой устранены психологические барьеры.

За примерно двадцатилетний период моей работы в FMCG я проходил собеседования, наверное, больше сотни раз (и сейчас продолжаю проходить их). Но в девяноста семи случаях из ста мне приходилось слушать разглагольствования главы предприятия о том, как он создал фирму, какая она замечательная и успешная и что он думает о захвате мирового господства в ближайшее время.

Кандидат же на должность, видимо, оценивается на основании того, насколько он убедительно и выразительно показывал кивками свое одобрение.

Если Вы меня вдруг спросите, что я думаю о качестве работы наших рекрутеров, то я отвечу только одно. Я искренне верю, что в аду есть отдельное место для рекрутеров-девочек, где они проведут вечность, отвечая на собственные идиотские вопросы.

При формировании отдела маркетинга необходимо учитывать множество факторов. Возможности компании по введению новых специалистов в должность, техническую обеспеченность специалистов, возможность компании обеспечить конкурентоспособный уровень оплаты, удаленность от производства, наличие необходимых баз данных, вовлеченность собственников, виды мотивации сотрудников, необходимость релокации, что отдаем на аутсорсинг, а что нет, эффективность собственного дизайнерского бюро и многие-многие другие. Ваша первейшая задача при создании отдела маркетинга – сказать решительное НЕТ теоретикам от маркетинга. Ну, если, конечно, Вы не хотите, чтобы ваша компания погрязла в планах, отчетах, инструкциях, презентациях, согласованиях, бюджетах. Разумеется, при этом не будет создано ни одной торговой марки, не начнутся продажи в новых регионах, вы ничего не узнаете о потребителях Вашей продукции и не получите внятной стратегии развития. Ничего.

Я рекомендую Вам присмотреться к тем маркетологам, которые совершали крупные ошибки. Почему? Ответ очевиден (по крайней мере для меня). Они видят цель, они стреляют. Попали или нет, для меня вопрос вторичен. Но они заряжали! Они понимают, куда бить и как! Они действуют, черт возьми! Они действуют, несмотря на все препоны бюрократии, отсутствие бюджета, отсутствие поддержки со стороны руководства, текучку кадров, отсутствие аналитической информации и т.д. Они создают маркетинг. Именно они – это действие, а не бюрократическое дополнение Вашей бухгалтерии.

Поэтому моя рекомендация всем начинающим маркетологам – «Переживайте фиаско снова и снова, и с каждым разом всё лучше и лучше». Для Вас слова «полезный промах» должны быть исполнены глубокого смысла и являться руководством к действию.

Убежден, что Вы, так же как и я, считаете, что ошибки – это только возможность начать инициативы снова, но более грамотно. Стив Росс (Time Warner) говорил: «Если сотрудник делает слишком мало ошибок, его надо уволить».

Те же, кто не совершал ошибок, как правило, имеют очень привлекательное гладенькое резюме, которое так нравится рекрутерам – девушкам в нежном возрасте.

Рынок найма рекрутеров заставляет маркетологов работать так, как видится правильным девочкам в нежном возрасте, тогда как в действительности  маркетологи должны работать для интересов потребителей в конечном счете. Большинство маркетологов вынуждены ставить себе ложную цель: быть занятыми без перерывов в стаже любой ценой, тогда как на самом деле их задача – быть результативными. Новички в маркетинге стараются изо всех сил принести пользу компании и работают, руководствуясь старым армейским принципом: «Если оно движется – застрели его, а если стоит на месте – покрась». Поэтому в жизни мы чаще видим маркетологов, организующих новогодние вечера, никчемные региональные выставки и печатающих всем и вся по малейшему требованию визитки. На первом месте всегда интересы шефа; на последнем, ну если свободное время останется, – потребителя. Это очень плохо. Это плохо для нас с Вами. Это дискредитирует маркетинг. 

Понятно, что мы не сможем обучить профессиональному маркетингу всех рекрутеров, – маркетингово девственные люди, они зачастую просто не понимают, о чем речь. Верным подходом будет  привлечение опытных маркетологов в процесс подбора персонала и переориентация отделов кадров с вопросов: «Какой бюджет ты тратил?» – на вопросы: «Что, а главное – как, было сделано для конечного потребителя?»

Сколько дней надо давать директору по маркетингу на то, чтобы он погрузился в суровую действительность Вашей компании? В этом вопросе я полностью разделяю точку зрения компании McKinsey, которая считает, что сто дней – это достаточный срок для того, чтобы вникнуть в суть проблем Вашей компании, но недостаточный, чтобы найти их решение. Многие директора по маркетингу, стараясь во что бы то ни стало удержаться в должности, делают серьезную ошибку. Изначально они дают руководителям трудновыполнимые обещания и тем самым обрекают свой вполне хороший результат на негативную оценку.

Кого я бы поостерегся еще? Математиков. Тех, кто верит в существование формулы спроса. Тех, кто думает, что всё можно просчитать, нужно лишь подставить коэффициенты. Высшая математика и физика – это очень хорошие и высокоточные науки. Проблема только в том, что маркетинг к ним не относится. В маркетинге старая пословица «измерено – считай сделано», к сожалению, принимает вид «измерено – считай придумано». «Не всё, что может быть подсчитано, имеет значение, и не всё, что имеет значение, может быть подсчитано!» Трудно спорить с Альбертом Эйнштейном. Маркетинг – это образ мышления и отношение к бизнесу. Отношение, ориентированное на потребителя. Маркетинг – это практически врожденная склонность к инновациям и жажда перемен. Желание принять вызов, стремление учиться. Умение формулировать идею и мысли. Страсть и целеустремленность, подкрепленная своим опытом и уверенностью. Согласно результатам исследования (Cooper, K Sawaf, F. Executive EQ. USA.1997) 82 из 93 человек, получивших за 16 лет Нобелевскую премию, согласились с тем, что интуиция играла важную роль в их открытиях. Маркетинг – это, в конце концов, жизненная позиция, направленная на то, что главный в компании не шеф, а его величество потребитель. В российских же компаниях весь фокус поведения сотрудников сконцентрирован , как правило, на то, что пожелает шеф, а отсюда и весь персонал набирается из людей «чего изволите» в наклоненной позе. Такие руководители сформировали новый класс псевдомаркетологов, основная задача которых – вовремя напечатать визитки шефу, много денег не просить и тихо-тихо ожидать зарплаты. Таких очень любят кадровые агентства — у них нет перерывов в стаже.

Что отличает добротного хорошего маркетолога от гениального? Только одно: умение видеть будущее. А как Вы знаете, лучший способ предвидения будущего — это его проектирование.

Всегда помните: когда Вы меняете руководителя отдела маркетинга, это означает только одно — ВСЕМ придется ждать около шести месяцев или более, до тех пор, пока новый человек не войдет в ритм и поймет ситуацию. Как курильщик с наслаждение описывает, какое удовольствие он получает, вдыхая вредоносный дым, а затем расписывает Вам причины, по которым он больше курить не будет, так руководитель описывает, как он торжественно изгнал дармоедов-маркетологов, а теперь ищет настоящего профессионала. Я бы не поручился за то, что в ближайшее время его компанию ждет прорыв на рынке. Это напоминает мне постоянное стремление найти новую диету, тренажер, который поможет стать подтянутым, или волшебный эликсир молодости. Врач в больнице назначает лечение и видит, что надо скорректировать, если оно не дает результатов. Врач в поликлинике, выписав рецепт, как правило, больного больше не встречает. Врачи из стационаров ценятся намного выше. Не знаете почему?

В 99% случаев маркетолог через шесть месяцев после изменений оказывается уже вне компании и не видит, какое воздействие на самом деле оказали его инициативы. Неспособность к эффективному завершению проектов в маркетинге – одна из причин такой низкой репутации отрасли.

Это означает огромное количество начатых и незаконченных стратегий и программ. Это плохо для брендов. Руководителей отдела маркетинга увольняют, прежде чем стратегия даже успевает начать внедряться на практике. Это плохо для бизнеса. Более того, это показывает нацеленность на немедленные результаты среди руководства, которое требует радикальных улучшений через день, максимум два. Это плохо для всех. Более подробно об этом читайте в статье Кевина Клэнси и Питера Крига. (Для справки: Американская маркетинговая ассоциация признала книгу Кевина Клэнси и Питера Крига «одной из лучших книг по маркетингу за последние три года».)Некоторые компании доходят до того, что проводят политику постоянного поиска директоров по маркетингу, непрерывно просматривая кандидатов, даже если в настоящий момент они не испытывают такой потребности. Нет более мощного демотивирующего фактора, чем каждый день ожидать удара в спину. В этом случае потенциал любого работающего человека равен нулю — Вы просто зря ежемесячно выбрасываете деньги на ветер.

Когда меня спрашивают , по каким критериям я отбираю персонал к себе в отдел. Я неизменно отвечаю: «Кроме всего вышеперечисленного нужно трудолюбие». Это так просто, что люди всегда разочаровываются, услышав такой ответ. Хорошо сказал об этом Кеммонс Уилсон (создатель туристического бизнеса, который так и не получил аттестат о среднем образовании), выступая перед выпускниками своей школы по случаю конца учебного года: «Я ведь не получил никаких ученых степеней и работал только по полдня всю свою жизнь. Пожалуй, я посоветую и Вам поступать так же. Работайте по полдня каждый день. А уж какие именно полдня, это неважно… первые двенадцать часов или вторые двенадцать часов». Нам всем хочется верить в Золушку, но настоящий успех в маркетинге приходит только с большим опытом практической работы. Лучший маркетолог– это сочетание таланта и опыта. Талант ему положила в колыбель фея, а вот опыт он должен добыть самостоятельно. Поэтому маркетинг – это не поприще для лентяев.

Существует расхожая фраза «Кадры решают всё». Если бы это было хотя бы частично так, то HR-отделы были бы самыми статусными на предприятии.

Используйте мои рекомендации для долгосрочного развития маркетинга вашего предприятия, не давайте специалисту по найму навязать Вам очередного «супер-маркетолога».

Подбор персонала резюме:

1. Составьте перечень на самом деле важных для Вас параметров кандидата. Удалите из этого перечня образование – выпускники доморощенных школ бизнеса гораздо больше выделяются надменностью и занудством, чем целеустремленностью и трудолюбием.

2. Подготовьте примерную схему (используя мою как наиболее полную) и желаемый перечень функционала. Уменьшите ее примерно вдвое – этого количества персонала Вам хватит. Заранее решите, какие стратегические функции маркетинга Вы ни за что не готовы передать малознакомому человеку.

3. Резюме с прекрасным послужным списком – это всего лишь «семя». Решающими будут «почва» и «климат». Рекордный урожай в средиземноморском климате вовсе не дает Вам гарантии даже на всходы побегов в условиях вечной мерзлоты. Разработайте план адаптации нового сотрудника. Сверьте оценки по ключевым показателям, таким как бюджет, ресурсы, сроки. Если Ваши оценки расходятся более чем на 30%, Вам придется либо пересмотреть Вашу «хотелку», либо поискать других кандидатов.

4. Ваши планы («Не хочу быть черной крестьянкой, хочу быть столбовою дворянкой»), конечно же, невероятно важны, но все-таки постарайтесь на собеседовании больше слушать, а не говорить. Минимум 70% времени должен говорить кандидат.

5. Уделите особое внимание дополнительному образованию, курсам и тренингам кандидата – они определяют истинные, а не декларируемые ценности. Отдайте предпочтение тем кандидатам, которые совершали серьезные ошибки. Эти люди рисковали, а значит, у них есть шанс победить. Склонность к обоснованному риску – нужная Вам черта маркетолога.

6. Наиболее профессиональные маркетологи работают на FMCG-рынке.

7. В крупной компании для диагностики ситуации руководителю отдела маркетинга выделите около 100 дней (не перепутайте с «10 дней»).

8. Не используйте рекомендации рекрутеров (в нежном возрасте): они имеют о маркетинге весьма туманное представление, а иногда и ложное. Вам представляют худших кандидатов. При запросе рекомендаций уделите особое внимание рекомендациям коллег-маркетологов.

9. Будьте реалистами – то, что Вы прочитали о маркетинге в книжках про Apple, Nike или Virgin, не применимо у нас. Не путайте бренд-иконы, с их столетней репутацией и неограниченными бюджетами, с нашей действительностью.

10. Не торопитесь. Лучше подбирать человека три месяца, а потом реализовать намеченное за год, чем менять людей каждые три месяца, при этом в течение двух лет не сделав ничего. Никогда не передавайте руководство маркетингом никому из линейных директоров. Маркетинг – это всегда сфера интересов собственника.

11. Желания впитывать всё новое, как губка, и желание проектировать будущее – самые ценные качества кандидатов.

12. Если Вы сменили за год более трех руководителей маркетинга без видимых результатов, прекратите бессмысленную чехарду и обратитесь к эксперту по маркетингу.

Помните, изучать маркетинг и жить маркетингом – разные вещи. Пусть же на Вас будут работать те, кто живет маркетингом.





Условия перепечатки материалов сайта:

Я разрешаю перепечатывать любые мои статьи при условии указания автора и ссылки на этот сайт.







Надо платить много? Нет. Надо  платить разумно и эффективно









– А в чем сила, брат? – А вот в чем: в деньгах вся сила, брат! Деньги правят миром, и тот сильнее, у кого их больше! – Ну хорошо, вот много у тебя денег. И чё ты сделаешь? – Куплю всех! – И меня?..

Из кинофильма «Брат-2»








Вот наконец-то просмотрены десятки кандидатов. Наконец-то «проскочила искра» и Вам удалось найти иголку в стоге сена. (Чаще наоборот: «Я его слепила из того, что было, а потом что было, то и полюбила».) Вы все-таки решили взять человека. Будет безмерно жаль, если Ваши мечты о глобальном маркетинговом превосходстве на рынке не исполнятся всего лишь потому, что разобьются о банальный быт.

А сколько платить-то?

Хороший вопрос: а правда, сколько платить?

Большинство российских компаний при подборе персонала как бы по умолчанию ставят себе задачу: «отжать кандидата по максимуму» по зарплате. Никогда не давайте таких установок Вашему отделу HR. Мало того что они уже провели отсев кандидатов, выбрав худших по резюме, так Вы еще и на финишной прямой стараетесь отобрать худших из худших. Лучшие кандидаты обязательно откажутся, когда Вы им предложите меньшую зарплату, чем та, на которую они рассчитывали. Какую экономию Вам дает уменьшение зарплаты маркетолога? Допустим, 20 или пусть даже 40 тысяч рублей. Насколько может повысить продажи правильно проведенная рекламная кампания? Если Вы запустите марку с уровнем доходности, вдвое превышающим текущий показатель? Если исследования покажут, что экономически целесообразно отказаться от офисов за Уралом? Сколько сможет компания заработать или, наоборот, сэкономить? Возможно, миллионы рублей, а возможно – десятки миллионов, это зависит от оборота Вашей компании. Цифры – несопоставимые.

Если Вам все-таки удалось «отжать» кандидата (скорее всего, это был самый худший), то теперь он еще дополнительно подавлен (демотивирован). Представляю настрой, который царит в Вашем отделе маркетинга. При таком подходе к формированию маркетинга я бы и цента не поставил на будущее развитие Вашего маркетинга.

Вопрос «Сколько?» обсуждается довольно часто. А очень жаль. Я бы предпочел обсудить не «Сколько?», а «Как?». Именно в этом, на мой взгляд, кроется огромная экономия, эффективность и долговременный результат. Не только как много платить, но еще и как платить?

Вопрос не в бровь, а в глаз. В данном вопросе я не побоюсь показаться уходящим от прямого ответа. Однозначного ответа у меня нет. На первый взгляд самой логичной рекомендацией стало бы: «Платите больше». Ан нет. Не всё так просто. Вам кажется, что Вы сможете претендовать на лучшие кадры в отрасли. Это не совсем так. Ваш cтатус как работодателя в отрасли имеет всегда большее значение. Чем выше Ваша репутация как надежного работодателя, тем больше у Вас возможностей. С одной стороны Вы имеете возможность переманивать. С другой стороны , встает вопрос – кого, откуда и как впишется этот человек в систему бизнеса. (Печальный опыт показывает, что скорее никак не впишется, но время потеряете гарантированно.) Следующий вопрос – а насколько больше платить? На 3%? Я полагаю, что нет. Существенным человек воспринимает повышение дохода на 25% и более. Кстати, а как отнесутся Ваши действующие директора к тому, что появился умник, еще ничего не сделавший для компании, но получающий вдвое больше? А я знаю как! Рассказывать не надо. Уж не кажется ли Вам, что информацию о зарплате можно утаить? Не заблуждайтесь: то, что известно двум девочкам из бухгалтерии, через некоторое время известно всем.

Руководителям помоложе чудится, что все проблемы решат KPI (Key Performance Indicators)– ключевые показатели деятельности. Правда, мне кажется, что гораздо лучше определяют этот термин слова поэта Галактиона Табидзе: «Бессмыслицу мы умножали на числа». Да, я согласен что это хорошее подспорье для повышения эффективности и оценки работы производства и продаж. Что измеримо – то выполнимо бла-бла-бла (далее – везде). Но моя жизнь показала верность обратного утверждения: «Не всё, что может быть подсчитано, имеет значение, и не всё, что имеет значение, может быть подсчитано!» (Извините, но это не я придумал, а А.Эйнштейн.) В меньшей степени, но все же это действенный инструмент контроля и оценки работы финансов и логистики.

Расскажите мне, а какие KPI Вы установите музыканту, чтобы он написал гениальное произведение, а спортсмену – для достижения рекордного результата? Сильно ли вдохновили сотни элитных автомобилей, подаренных правительством спортсменам на прошлой Олимпиаде? Кажется, это были худшие результаты за всю истории России? Особо сильно загипнотизированных годовыми бонусами руководителей я спрошу: как Вы полагаете, Елена Исимбаева, уроженка города Волгограда, установила за свою карьеру восемнадцать рекордов из-за желания иметь восемнадцать автомобилей «ауди»? Не надо мыслить так примитивно. Господа, «мотивация» – это гораздо более серьезный, а главное – сложный вопрос, чем кажется некоторым лопающимся от материальных благ топ-менеджерам. Скажу даже больше: примеры Аршавина и Исимбаевой наглядно демонстрируют нам правило –(иногда) чем выше становитcя материальная мотивация, тем ниже результативность.

Про художника, архитектора, врача даже не буду и говорить. Скажите лучше, какие Вы установите KPI для пожарных? А если пожарный уже выполнил месячный план по спасению жизней? Видимо, остальным придется заживо сгореть. Но максимальной эффективности KPI достигли в работе ГИБДД. Именно там такие четкие, измеряемые показатели (план по количеству протоколов) приводят к такой невероятной эффективности работы.

В моей практике KPI неизменно использовались не для того, чтобы вдохновлять сотрудника, а для того, чтобы генеральный директор мог беспрепятственно выплатить огромные суммы в конце года своим родственникам или друзьям. ВСЁ, ни для чего более. Поговорите на эту тему с консультантом, который специализируется на управлении людьми в компаниях, спросите его, можно ли на самом деле купить нужное поведение?

Зарплата топ-менеджеров должна определяться не объемом продаж и прибыльностью, а капиталом бренда. Потому что цель маркетинга – в создание устойчивого долговременного преимущества перед конкурентами. А это, в свою очередь, приводит к увеличению продаж и прибыльности, и ни в коем случае не наоборот. Однако такая система оплаты предполагает систему мониторинга капитала бренда, позволяющую оценивать его ежегодный прирост, а этим никто не хочет (а на самом деле не умеет) заниматься – гораздо проще тупо платить процент от объема или, что и того хуже, от прибыли.

Вынужден признать, что хорошие деньги, которые платили маркетологам в 2006–2008 годах, сделали гораздо больше плохого. Получилась неадекватная оценка «что я могу дать компании» и «что я получаю». Приходит молодая девушка, у которой ноги растут от ушей, с блестящим английским, и первое, что она спрашивает у меня на собеседовании, – «Сколько?». Я говорю: «Что сколько?» «Сколько платить будете?» Я отвечаю: «Позвольте, но Вам нужно проработать в маркетинге хотя бы 2–3 года на стороне производителя, Ваш опыт в крутом брендинговом агентстве, а на самом деле в агентстве по рисованию графического стиля, в качестве ассистента непонятно кого, не научил Вас главному – как работать с конечным потребителем».

Я сталкивался на практике с ситуацией, когда, если мне изредка все же удавалось найти девушку-маркетолога, искренне болеющего за дело, этим немедленно пользовались собственники, чтобы «отжать» еe максимально по деньгам: «Она ведь и так переживает за результат, ей ведь и так этим хочется заниматься, зачем тогда за это еще и платить?»

Я вижу, что Вы все-таки настаиваете на том, чтобы я ответил на вопрос: «А сколько платить?» Я отвечу. Платить Вам придется «по рынку». Чуть меньше – если репутация компании хорошая. Значительно больше – если репутация никудышная. Еще больше, если генеральный – вздорный. Я подготовил таблицы по уровню оплаты директоров по маркетингу по городам (см. нечасто задаваемые вопросы ) Надо постоянно мониторить специализированные рекрутинговые сайты – они часто публикуют сводные таблицы по зарплатам.

Вот мои советы, которые помогут Вам платить разумно, а главное – зря не переплачивать:

1. Установите фиксированную зарплату для маркетолога в соответствии с данными по Вашей отрасли. Сделайте поправку на статус компании и надежность работодателя (для российских компаний сразу прибавьте 20%, не тешьте свое самолюбие).

2. Установите годовые ключевые цели для сотрудника. Причем цели должны утверждаться Вами только совместно (неотделимо) с разделом «Ресурсы». Идеальный вариант обсудить еще такое понятие, как полномочия: как его понимаете Вы, а как – будущий сотрудник. (Обращаю Ваше внимание на то, что при постановке целей нужно вначале проработать блок «Стратегическое планирование компании» и довести до сотрудников цели компании; в противном случае Вы получите ситуацию «лебедь, рак и щука».)

3. Будет намного лучше, если свои цели подготовит сам сотрудник после 2–3-месячного погружения в Вашу «суровую реальность», а не на второй день пребывания в компании в состоянии “травматического шока”. Не стесняйтесь сказать, что Вы ждете от него другого, если это так. Лучше расстаться сейчас, чем через девять месяцев и начинать подбор с нуля. Целей никогда не должно быть больше 6. Идеально, если меньше 3. Среди целей могут быть весовые коэффициенты. Измеримость, достижимость и т.д. – само собой.

4. Наличие очень большого годового бонуса за выполнение целей вовсе не обязательно. А вот наличие самих целей и премий обязательно. (Обратите внимание на разницу.) Практика показала, что в российских компаниях годовой бонус чаще всего является демотивирующим фактором. А вот в крупных западных компаниях, где все прописано и детализировано до максимума, KPI успешно работают. Обязательным является то, что размер годового бонуса (если Вы его ввели) при выполнении целей должен возбуждать. Сотрудника, а не Вас! Должна ли компания, при выполнении всех целей, получить такой отрыв на рынке, что выплата годовой премии – станет лишь мизерной частью полученной прибыли (и совсем необязательно именно за этот год)? Это было бы слишком легко и понятно. Но так происходит нечасто. На практике все будет выглядеть намного сложнее. Пример: маркетологи в течение года внедряли круглосуточную «горячую линию качества 8 800». Просчитайте, за сколько лет и в каком объеме окупятся инвестиции? Сложно? Практически нереально. К сожалению, в маркетинге «измерено» – всегда принимает вид «придумано».

5. В российских компаниях почему-то сотрудников увольняют всегда за несколько месяцев до получения годового бонуса. Видимо, случайное совпадение.

Если Вас отдел кадров все же уговорил идти по этой зыбкой тропинке, то обеспечьте максимальную прозрачность. Кстати, я формировал эффективные отделы маркетинга в компаниях, не используя такой инструмент, как годовые бонусы, вовсе. И я работал в компаниях, где такой инструмент был, но все сотрудники отдела искали новую работу и мечтали уволиться. Интересный факт.

Большинство компаний делают всё вышеперечисленное. Если Вы выполняете все пять пунктов, то Вы только получили право стать одним из игроков рынка – не более того. Хотите обогнать конкурентов? Вот что надо сделать, чтобы обойти их:

6. Введите премирование без предварительного уведомления. Дайте премию (желательно в размере оклада) за хорошее исполнение ежедневной работы. Например, за отлично подготовленную выставку или ошеломляющий результат рекламной кампании. Если Вы не можете найти поводов – это признак Вашей некомпетентности как руководителя. Таких премий в течение года должно быть от двух до трех – не больше! Это важно. Давайте ее (так любимым Вами) черным налом в конверте – прямо в кабинете – прямо сейчас. Только так! Кому интересно: почитайте исследования психологов на тему принципа действия казино – нерегулярная мотивация стократно эффективнее плановой. Существует определенная частота, которая делает спонтанную мотивацию чудовищно результативной (но я Вам ее не скажу ;-)).

7. Используйте мотивацию тренингами. Неужели Вы думаете, что Ваши самоучки смогут выигрывать у тех, кого систематично и регулярно обучают гуру маркетинга? Отправляйте раз в полгода на тренинг по специальности: бренд-менеджера – по бренд-архитектуре, рекламиста – по эффективности рекламы. Таких тренингов сейчас полно! Но главное – требуйте перечень того, что будет внедрено. Это будет пропуском на следующий тренинг. Не переусердствуйте – не чаще чем раз в четыре месяца, иначе Вы просто не успеете внедрить то, чему там научат (к сожалению, больше плохому). Мне почему-то не встретился за 17 лет работы ни один руководитель, который сказал бы подчиненным: «Идите на обучение (компания оплатит) и примените на практике все то, чему вас там научат».

8. Активно используйте невербальную коммуникацию и нематериальную мотивацию. Статус проявляется не размером зарплаты, а рабочим местом под лестницей и парковкой на пустыре с бродячими собаками. Сажайте маркетологов по правую руку от себя. Первый вопрос при любом предложении: «А как велит отдел маркетинга?» Никогда не используйте отдел маркетинга ни для поздравлений юбиляров, ни для подготовки нового года, ни для переездов. Это Ваша интеллектуальная элита, а не чернорабочие.

9. Введите в отделе маркетинга демократический стиль поведения и работы. Для рождения потока новых идей нужна такая атмосфера, чтобы каждый чувствовал, что он вправе внести свое предложение. Для ее создания необходима рабочая обстановка, в которой устранены психологические барьеры. За это Вам вовсе не придется платить, но люди захотят работать именно у Вас. Добиться этого не так-то легко, надо очень вдумчиво подбирать руководителя. Но если это получится – идеи будут бить фонтаном.

10. Дайте в жесткой и ультимативной форме задание своему отделу HR подружить отдел маркетинга и отдел продаж. Пусть круглосуточно думают как. Какой инструмент они выберут – ночной сплав по горным рекам в байдарках, походы в пивбар по пятницам, посадку всех в один кабинет – неважно. Для Вас важен только один результат – «Они друзья и дружат семьями!», никак иначе.

11. Вставьте в ключевые цели руководителю по маркетингу один- два пункта из области продаж (лучше мерчандайзинга), а руководителю продаж поставьте один-два пункта из области маркетинга. Докажите им на деле, что Ваше требование взаимодействовать, а не собирать компромат – это не пустые слова. Всё – серьезно.

12. Потребуйте от директора по маркетингу (если «нету»– то сами) организовать в отделе маркетинга библиотеку. Давайте задания по прочтению – организуйте собрания, раз в месяц, на них требуйте перечень того, что будет внедрено. Это будет одобрением для покупки новых книг. В помощь Вам я сделал раздел «Моя маркетинговая библиотека» – чтобы Вам не покупать всё подряд.

13. Так как за год Ваши маркетологи значительно продвинулись по уровню профессионализма, на следующий год увеличивайте оклады. В первые три года работы как минимум на 10% в год плюс среднеотраслевой прирост.

14. Для директора по маркетингу и для коммерческого директора рассмотрите возможность участия в прибыли. Это совсем не обязательно, но «цементирует» практически намертво – никакие переманивания Вам будут не страшны. Главное – не опоздайте: всегда лучше копать колодец до того, как захочется пить! Кстати, а как изменятся Ваши темпы роста, если они будут работать на Вашего конкурента?

15. Не стесняйтесь использовать банальные мотивационные инструменты: грамоты, рукопожатия (поцелуи лучше не надо). Они ничего не стоят – но действуют, черт возьми! Особенно на рядовых сотрудников, не избалованных вниманием руководства. Врывайтесь неожиданно в отдел маркетинга, чтобы спросить маркетологов, хорошо ли у них идут дела и достаточно ли дают денег на развитие компании. Я не шучу. Ничто так не заставляет работать маркетологов, как ощущение нужности. Самая глубокая потребность человека – это стремление к признанию.

16. Если вдруг какое-то направление маркетинга закрывается, никогда не увольняйте человека, предложите ему попробовать себя в продажах или где-то еще. Никогда не декларируйте (это важно), но старайтесь исполнить постулат о пожизненном найме. Несите полную моральную ответственность за каждого нанятого Вами сотрудника. Это самый мощный и долго действующий среди известных мне мотиваторов. Если Вы относитесь к людям как к мусору (нужно – взял, не понадобилось – выбросил), то Вам не помогут никакие зарплаты.

17. При найме руководителя отдайте предпочтение мужчине. По моим опросам, 90% сотрудников отдела маркетинга (из них 90% женщины) хотели бы видеть руководителем именно мужчину. По моему опыту, 50% кандидатов на должность на собеседовании называют в качестве причины перехода конфликт с вновь пришедшим руководителем – женщиной. Даже если Вам придется платить мужчине бо́льшую зарплату, это все равно окупится (всё – теперь все женщины меня возненавидят)!

18. По моему опыту, более 50% маркетологов хотят видеть руководителя чрезвычайно компетентным и желают у него учиться, невзирая даже на более низкую зарплату. Если он у Вас звезда, так поручите ему раз в полгода почитать тренинги для отдела маркетинга и продаж. Пусть все увидят, какой он у Вас умный (или наоборот). Кстати, это Вам тоже не будет стоить ни копейки.

19. Если в Вашей компании на той же должности платят в два раза больше, не устанавливайте сразу же этот уровень. Увеличьте зарплату вначале на 30% , после прохождения испытательного срока прибавьте еще 30%, через полгода еще. Поверьте, такой подход стимулирует сильнее. Уровень зарплаты с годами сильно теряет способность вдохновлять людей.

Однажды в моей практике был случай, когда мне повысили зарплату примерно через две недели работы :-). Ни в одной компании я не проработал так долго, как там, и сейчас ее вспоминаю с любовью!

Такое было только один раз в моей жизни :-(.

Если Вы намерены нанимать директора по маркетингу, ориентируясь на величину зарплаты, то это примерно как заглядывать не в тот конец телескопа. Вас должно волновать не сколько Вы инвестируете в месяц, а что будет происходить на выходе, какие именно процессы будут инициированы и какой будет результат. Помните: если Вы сможете эффективно использовать хотя бы часть из моих рекомендаций, то первый и пятый пункт будет для Вас иметь всё меньшее и меньшее значение, а потом даже появится очередь из желающих работать именно в Вашем отделе маркетинга.

«А в чем сила, брат?» – спрашивал ныне покойный актер. – «А вот в чем: в деньгах».

Я – Алексей Трефилов – считаю, что вся сила в мозгах и умении думать (не путать с накапливанием знаний).

Я вовсе не хочу Вас агитировать платить больше, но заметил одну интересную особенность. Сэм Уэлтон в своей книге «Сделано в Америке» (убежден – Вы читали эту потрясающую книгу), уже будучи больным раком, писал, что вовсе не жалеет о том, что из его двенадцати самолетов всего лишь один сверхзвуковой. Вот что он говорит: «Глядя на все эти спутниковые антенны на наших зданиях, или слыша обо всех этих компьютерах, или же просматривая какую-нибудь видеозапись о наших распределительных центрах с лазерным управлением, не дайте себя заморочить. Без наших управленцев, каждый из которых как нельзя лучше соответствует своей должности, без наших преданных своей работе рядовых сотрудников-компаньонов, без наших водителей все перечисленное выше оборудование и гроша ломаного не стоит».

Об одном он искренне сожалеет в своей книге. Он говорит, что, если бы у него была возможность прожить жизнь заново, он бы всё повторил, кроме одного. Он стал бы платить рядовым сотрудникам больше…





Условия перепечатки материалов сайта:

Я разрешаю перепечатывать любые мои статьи при условии указания автора и ссылки на этот сайт.

соц. сети
отправить другу

Вконтакте Linkedin Mail.ru Я.ру memori.ru Live Journal Facebook Twitter Friendfeed Blogger Delicious Google Myspace

2012 Маркетинг Алексея Трефилова

Все права на материалы, находящиеся на сайте, охраняются в соответствии с законодательством РФ, в том числе об авторских, смежных и имущественных правах.
При использовании материалов сайта гиперссылка обязательна.